Face à la crise sanitaire que nous traversons, le maintien du dialogue social dans l’entreprise est primordial. Aux côtés des délégués syndicaux, les élus du personnel sont en première ligne sur le sujet. Mais comment assurer la continuité du dialogue social lorsque beaucoup de salariés sont en télétravail ou en activité partielle ?
Par Maître Xavier Berjot, cabinet Sancy Avocats (photo).
Le Gouvernement a introduit un dispositif spécifique afin que les réunions du CSE puissent se tenir durant la pandémie de Covid-19. Ainsi, une ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 prévoit que toutes les réunions du CSE peuvent se tenir en visioconférence ou en audioconférence. En cas d’impossibilité de recourir à ces deux dispositifs, il est même autorisé de réunir le CSE par messagerie instantanée.
En revanche, la réglementation n’a pas évolué au sujet de la communication du CSE vis-à-vis des salariés. Cette situation peut se révéler problématique dans la période actuelle. En effet, les canaux de communication traditionnels que sont les panneaux d’affichage (C. trav. art. L. 2315-15) et les réunions d’information du personnel dans le local du CSE (C. trav. art. L. 2315-26, al. 1) sont inadaptés en présence d’une pandémie entraînant une nécessaire distanciation sociale.
Face à ce vide juridique, rien n’empêche le CSE de faire preuve d’imagination. Par exemple, le recours à la visioconférence est tout à fait adapté pour organiser des réunions entre des participants dispersés géographiquement. Le CSE peut également adopter des résolutions internes à bulletins secrets, grâce à un dispositif de vote électronique certifié par un tiers de confiance. Enfin, des outils de sondage disponibles en ligne proposent des solutions permettant d’assurer tant la confidentialité du vote que l’émargement des votants.
Rappelons que le CSE peut communiquer librement des informations aux salariés, par email, sur les thèmes qu’il juge utiles, sous réserve de respecter une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-3).
En conclusion, le CSE peut avoir intérêt à modifier son règlement intérieur, afin de redéfinir les contours de ses modalités de communication avec les salariés.
