Alors que le gouvernement veut renforcer les dispositifs pour améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, un retour sur les outils qui existent déjà s’impose…
Par Constance de Cambiaire.
« À travail égal de valeur égale, salaire égal », stipule la loi du 22 décembre 1972. Force est de constater que 49 ans après son entrée en vigueur elle n’est toujours pas respectée. Les femmes perçoivent en moyenne un salaire inférieur de 18,5 % à celui des hommes, selon l’Observatoire des Inégalités.
Pour tenter d’y remédier et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises, le ministère du Travail a mis en place en 2019 l’index de l’égalité femmes-hommes. Ainsi, chaque année avant le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index. La nouveauté cette année c’est que les entreprises d’au moins 50 salariés sont aussi concernées. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
Pour calculer l’Index, sur 100 points, cinq critères entrent en jeu : l’écart de rémunération femmes-hommes ; l’écart dans les augmentations annuelles ; dans les promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) et dans les augmentations au retour de congé maternité et enfin la présence de femmes parmi les dix plus gros salaires de l’entreprise.
Un index accusé de masquer les réalités
Et en cas de mauvais score ? Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise a trois ans pour adopter des mesures correctives. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
Mais de nombreuses voix s’élèvent pour dénoncer la formule de calcul choisie pour les indicateurs qui du fait de certains éléments (barème, pondération, seuil de pertinence) masquent selon eux une partie de la réalité. « Nous étions porteurs de la mise en place d’une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle, tout en disant que tout dépendrait de l’outil de mesure, met en garde Sophie Binet, cosecrétaire générale de l’Ugict et responsable confédérale sur les questions d’égalité femmes-hommes. Or il y a à la base un problème de transparence car les employeurs ne sont pas obligés de dévoiler leurs méthodes de calcul aux salariés ni aux représentants du personnel. »
Des problèmes de fond
Pour encourager les entreprises à jouer le jeu de la transparence, des sanctions ont été prévues : en cas de non publication de son Index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Mais là encore ça ne suffit pas. « Très peu d’entreprises ont un score inférieur à 75 », souligneSophie Binet. En cause ? Un problème de fond. « Si on prend le deuxième indicateur de l’index qui s’intéresse aux écarts dans les augmentations annuelles, il est très intéressant mais ne prend pas en compte le montant de ses écarts, ajoute-t-elle. Il suffit donc à un employeur d’augmenter ses salariées de 0,1 % et il passe entre les mailles du filet. Et il obtient ainsi un très bon score. Le même problème se pose pour les augmentations au retour de congé maternité. »
Des secteurs à la traîne
Malgré les critiques persistantes,la ministre du Travail, Élisabeth Borne se montre satisfaite des résultats. Siavant la pandémie, 19 entreprises avaient été épinglées pour leurs mauvais résultats, « beaucoup sont dans une dynamique de progression, remarque-t-elle dans un entretien accordé au Parisien en octobre. Il y a un an, 17 % des entreprises avaient des notes inférieures à 75/100, il n’y en a plus que 4 % aujourd’hui. »
Elle admet cependant qu’ilreste du chemin à parcourir. « Certains secteurs sont à la traîne comme celui de la construction, de l’énergie ou encore des industries extractives. Ils doivent s’engager davantage », insiste la ministre qui a indiqué vouloir engager une concertation avec les partenaires sociaux pour ajouter un nouvel indicateur sur lequel les entreprises seront jugées. Il s’agit de la part des femmes dans les cadres dirigeants. Aujourd’hui, 37 % des entreprises comptent moins de deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, ce que la ministre juge « choquant ».
Cet indicateur rentre déjà en compte dans le calcul de l’indice global de l’égalité femmes-hommes. Mais pour « changer les choses durablement », selon la ministre, l’indicateur portera non plus uniquement sur les salaires mais aussi sur la part des femmes parmi les dirigeants de l’entreprise. Les critères précis doivent être négociés entre les partenaires sociaux. « Ajouter un nouveau critère pourquoi pas. Mais nous ce que nous demandons, c’est une remise à plat du mode de calcul de l’Index », conclut Sophie Binet.
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