À la veille du nouveau protocole sanitaire qui rebattra les cartes côté télétravail, il faut savoir que le salarié peut prétendre à une indemnité d’occupation de domicile dès lors qu’un local n’est pas mis à sa disposition et qu’il est tenu sur demande de l’employeur, d’utiliser une partie de son domicile personnel à des fins professionnelles.
Évidemment pour prétendre à cette indemnité, le salarié doit remplir un certain nombre de critères d’éligibilité. Avant les ordonnances Macron de septembre 2017, l’article L1222-10 du Code du travail obligeait expressément l’employeur à « prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ».
Désormais, la prise en charge par l’entreprise des coûts directs du télétravail n’est plus explicitement mentionnée dans le Code du travail. Pour autant, l’obligation de remboursement des frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, est un principe jurisprudentiel constant
Une jurisprudence favorable au salarié
Selon Miroir Social, la Cour de cassation affirme de plus que le travail à domicile, à la demande de l’employeur, constitue une immixtion dans la vie privée donnant lieu à la fois à indemnisation et remboursement de frais. Dans une affaire (7 avril 2010, 08-44865, Nestlé Waters), Nestlé Waters prenait en charge tous les frais directs du télétravail : matériel informatique, téléphone, connexion internet, etc. L’arrêt stipule que cela est insuffisant : l’utilisation d’une partie du domicile personnel pour l’activité professionnelle constitue en soi des frais professionnels devant faire l’objet d’une indemnité spécifique. La Cour de cassation a réaffirmé cette position dans un arrêt du 11 juillet 2012 (10-28847, société Maxim France). Des jugements plus récents confirment qu’un salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles (Cour d’appel de Reims, 22 janvier 2020, 18/02372) ou que l’employeur ne peut se soustraire à l’indemnité de sujétion que s’il prouve que le télétravail s’effectue à la demande du salarié (Cour d’appel de Lyon, 18 décembre 2019, 17/00835).« Cette jurisprudence mérite d’être rappelée, d’autant que le ministère du Travail l’ignore totalement dans son guide Questions/réponses sur le télétravail, publié en mai 2020. À la question « Mon employeur doit-il m’indemniser ? », ce guide répond abusivement « non ». Il précise que « l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit », déplore Miroir Social. En effet, en P. 10, le guide le stipulait sans équivoque… Plus d’infos ici.
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